採用面接というのは、
なかなか改善が働きにくいとかをいう特徴がある気がする。
ある人物を採用したとしても、入社のタイミングでは、
うまくいったかどうかのジャッジはできず、
その後職場やミッションも色々変わっていく。
そのなかで、その人が出すパフォーマンスは、
その人自身にパフォーマンスを求めることはあっても、
採用まで遡って、プロセスに要因を求めることは、
ほとんどできていない。
この辺が、
改善が働きにくくなっている原因では、ないかと感じています。
会社によって、また面接官によって、
候補者を見ているポイントは異なるでしょうが、
この辺のPDCAが回って来ると、採用に関する知見が、
個人ではなく、会社のケイパビリティになってくるのだろうか。
職務経歴書で最初に確認すること
自分は、
その人が持っているコアのスキル、経験が何か。
また、それをわかりやすく伝えようとしているかどうか
を俯瞰して眺めるようにしています。
その上で、
どういったことをやってきているのかを
事実ベースで確認するイメージです。
今の仕事では、
書類選考と一次選考およびSPIを通過してきた方を
週3〜5名程度面接を行なっています。
面接前に書類に目を通す時間は、5分程度。
半分が経歴書、残りがSPIの読み込みといった感じです。
事実ベースの記載を読み取ろうとする
その人の主観で書かれている内容ではなく、
誰が読んでも、その記載内容自体の理解に齟齬がない部分を
読み取ろうとしています。
例えばですが、セールスの方とかで、
売上○位と書かれてあっても、全体の人数が書かれてないと、
あまりそれ自体に評価をつけることをしないとか。
月間表彰をされたと記載されていても、
四半期や年間の記載がなければ、
たまたまその月だけ成果が出ていただけかもしれませんので、
プラスの評価もマイナスの評価もできません。
それよりは、Qの単位とかで、
何人中何位といった記載や営業平均いくらの売上に対して、
いくらといった記載がなされ、
そのうえで自己評価を書いているほうが、
成績は振るわなくても、ビジネスパーソンとしては、
優秀な方だなと、自分は感じます。
履歴書で確認をすること
履歴書で確認する内容は、
ほとんどなく、1分ほど、目を通す程度です。
確認している項目は、年齢と経歴にブランクがあるかどうか、
あれば、そこで何をしていたかを面接で確認します。
学歴については、
現職の場合は、全く合否の考慮に入れておらず、
基本的にはSPIの点数を参考にするようにしているのですが、
SPIをまだ受けていない方との面接の場合は、
高校の偏差値を参考にして、面接をするようにしています。
これは、以前学歴と入社後のパフォーマンスを分析した際に、
大学の偏差値と仕事のパフォーマンスに相関性は見られなかったのですが、
所属していた高校と仕事のパフォーマンスには、
ゆるやかな相関性が見られたという結果が出たため、
面接前に参考程度に確認をするようにしています。
ただ、学歴と仕事のパフォーマンスについては、
あのGoogleが調べた結果でも、
全く関係がなかったという記事を見かけたことがありますし、
自分もあまり、関係がないのではという気がしています。